Ảnh chụp Bác Hồ với giới công thương năm 1946 (lấy trên mạng).
Nghị quyết 68 thể hiện một khát vọng chính trị vĩ đại: phát triển khu vực kinh tế tư nhân trở thành động lực hàng đầu của nền kinh tế quốc dân. Những cải cách như tinh giản nhân sự hay sáp nhập tỉnh thành là bước đi mang tính cách mạng – nhằm tinh gọn bộ máy và nâng cao hiệu quả vận hành của khu vực công.
Nhưng để khu vực tư nhân thực sự vươn lên, khu vực công phải được cải tổ sâu hơn nữa. Bởi không thể trông chờ vào một bộ máy cũ kỹ để nuôi dưỡng những động lực mới.
Một nhà nước tinh gọn là cần thiết, nhưng quan trọng hơn, đó phải là một nhà nước tinh hoa.
1. Yếu tố Cần: Trả lương công chức tương đương với khu vực tư nhân
“Lúc đầu bị cáo nghĩ rằng, chỉ cần hồ sơ đầy đủ, dự án tốt là có thể được chấp nhận. Nhưng thực tế cho thấy nếu không có chi phí quan hệ, thì không ai ký, không ai duyệt. …” (Nguyễn Văn Hậu, chủ tịch tập đoàn Phúc Sơn – theo Báo Đầu tư, ngày 27/06/2025, trang 14).
Lời khai trên phản ánh một nghịch lý lớn trong thể chế của chúng ta: một công chức với mức lương chính thức hơn chục triệu đồng mỗi tháng lại có thể đặt bút ký những văn bản mang lại lợi ích hàng trăm, thậm chí hàng nghìn tỷ đồng cho doanh nghiệp.
Đây là một sự bất cân xứng mà cả khu vực công lẫn tư đều không thể chấp nhận – cả về lý trí lẫn đạo lý. Làm gì có chuyện tôi để anh giàu có như thế, trong khi tôi chỉ “húp cháo” mà sống?
Cái gọi là “hối lộ” từ tư nhân sang khu vực công thường được coi là “phân chia lại tài sản” hay “chi phí giao dịch”, và chuyện này thường được coi là “bình thường”. Tại sao dân và doanh nghiệp lại dường như chấp nhận thỏa hiệp với điều bất thường ấy?
Có hai lý do chính:
- Thứ nhất, mức lương ở khu vực công thấp một cách phi lý so với khu vực tư siêu năng động – nên không thể kỳ vọng một dịch vụ công “5 sao” với mức lương “1 sao”;
- Thứ hai, dường như ai cũng hiểu rằng sẽ không có chuyện một quan chức sống nghèo khổ, trong khi chỉ cần vài thủ tục và một chữ ký, họ có thể giúp một chủ doanh nghiệp trở thành vô cùng giàu có, sở hữu hàng trăm tỷ đồng.
Vụ án Phúc Sơn chính là ví dụ điển hình cho mâu thuẫn ấy: việc “lại quả” cho lãnh đạo để đổi lấy dự án đầu tư dường như được xem là “chuyện bình thường”. Nhưng đó là một thứ “bình thường” rất bất thường.
Do vậy, chừng nào lương công chức còn cách biệt quá lớn so với khu vực tư nhân, thì chừng đó khu vực tư sẽ khó lòng phát triển – bất kể thể chế pháp lý có thay đổi đến đâu.
Đưa mức lương khu vực công tiến gần hơn với khu vực tư là một bài toán cần được giải quyết dứt điểm. Đặc biệt, ở các vị trí có quyền lực và ảnh hưởng lớn, mức lương càng phải cao và đủ sức hấp dẫn.
Lương phải đủ để cán bộ không còn nhu cầu hay động cơ “tái phân phối thu nhập” bằng con đường phi chính thức.
Singapore là ví dụ tiêu biểu: lương Thủ tướng có thể lên đến 1,6 triệu USD mỗi năm – đó là cách nhà nước đầu tư nghiêm túc vào chất lượng điều hành, thay vì rẻ tiền hóa công chức rồi kỳ vọng họ tạo ra những quyết định sáng suốt trị giá hàng nghìn tỷ đồng.
Tôi tin rằng Việt Nam hoàn toàn có thể thiết kế những cơ chế hợp lý để thay vì doanh nghiệp phải chi “chi phí quan hệ”, thì họ sẽ đóng “chi phí giao dịch chính thức” – góp phần tăng thu nhập minh bạch cho khu vực công.
Có nhiều cơ chế chính thức mà chúng ta có thể xem xét để tăng thu nhập cho khu vực công: cho phép bệnh viện thu viện phí theo yêu cầu; thu phí quản lý đối với các dịch vụ quan trọng; tăng mức phí xử lý hồ sơ theo thời gian; hoặc cho phép lực lượng công an giữ lại một phần tiền phạt hành chính; cho phép doanh nghiệp trả đúng giá trị cho dịch vụ nhận được.
Tất cả các cơ chế này phải được thiết kế minh bạch, có giới hạn, có kiểm soát, và cần được chia sẻ lại thu nhập một cách rõ ràng, công bằng và ngay lập tức trong hệ thống.
Vì vậy, nâng lương cho khu vực công không phải là đặc ân – mà là một khoản đầu tư thể chế. Khu vực tư nhân sẵn sàng trả chi phí đó, miễn là họ nhận lại được sự minh bạch, chuyên nghiệp và công bằng trong thực thi chính sách.
2. Yếu tố Đủ: Muốn khu vực tư nhân mạnh, khu vực công phải tinh hoa
Khi đã thay đổi được cơ chế đãi ngộ rồi, thì cần phải cải tổ chất lượng nhân sự khu vực công – không thể chỉ sử dụng người cũ với mong muốn tăng trưởng hai con số được.
Nếu đội nhóm cũ mà tăng trưởng hai con số thì chúng ta đã tăng trưởng từ lâu rồi!
Đầu tiên, không thể tiếp tục duy trì kiểu chọn công chức như hiện tại. Cần xây dựng một cơ chế tuyển dụng hoàn toàn mới: đặt ưu tiên tuyển người có năng lực thật sự và đặt ra những tiêu chí đầu vào tối thiểu về năng lực tiếng Anh, công nghệ, trí tuệ nhân tạo và năng lực thấu cảm với người dân.
Chúng ta cũng nên mạnh dạn sử dụng các tài năng trong và ngoài nước, cả những nhân tài đã về hưu. Không nên giới hạn tuổi tác hay các tiêu chí không thiết yếu đối với các việc quan trọng và tạo thâm hụt tài năng trầm trọng ở những nơi cần.
Bên cạnh đó, một trong những bất cập lớn hiện nay là nhiều người làm chính sách chưa từng có trải nghiệm thực tế trong khu vực tư nhân. Hệ quả là nhiều quy định trở nên lạc hậu, thiếu tính khả thi và xa rời thực tiễn. Thật khó có thể kỳ vọng họ xây dựng được chính sách thúc đẩy khu vực tư nhân nếu bản thân họ chưa từng thấu hiểu, thấu cảm với những khó khăn mà doanh nghiệp phải đối mặt hàng ngày.
Nếu thực sự muốn cải tổ thể chế và hỗ trợ khu vực tư nhân, tôi đề xuất mạnh mẽ một yêu cầu bắt buộc: cán bộ làm chính sách nên (thực ra là cần) phải từng có ít nhất hai năm làm việc thực tế trong khu vực tư nhân. Chỉ khi trực tiếp đối mặt với áp lực thị trường và khó khăn của doanh nghiệp, họ mới có thể đưa ra những chính sách thực sự sát với đời sống.
Làm chính sách trong phòng lạnh sẽ tiếp tục dẫn đến sự xa rời thực tế – điều mà tôi tin rằng, chính những người trong bộ máy công quyền cũng không mong muốn.
3. Yếu tố Văn hóa: Tư duy “phụ mẫu chi dân” – trở lực vô hình cần xóa bỏ
Một trong những rào cản văn hóa lớn nhất ngăn cản cải cách thể chế là tư duy “phụ mẫu chi dân” – nơi cán bộ vẫn được (dân) coi (hoặc tự coi) mình là cha mẹ của dân.
Không thể có một môi trường kinh doanh bình đẳng, minh bạch và hiệu quả nếu doanh nghiệp luôn bị đặt vào vị thế thấp hơn, phải khúm núm, nịnh bợ, thậm chí xin xỏ để được kinh doanh.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “…các cơ quan của Chính phủ từ toàn quốc cho đến các làng, đều là công bộc của dân, nghĩa là để gánh vác việc chung cho dân chứ không phải để đè đầu dân…”
Thế nhưng thực tế, trong nhiều trường hợp, cán bộ vẫn hành xử như “cha mẹ” của doanh nghiệp. Doanh nghiệp vẫn phải “xin”, phải “nhờ” và được “ban ân” cho gặp thì gặp, không gặp thì cũng phải chịu.
Bên cạnh đó, một rừng văn bản, hướng dẫn, quy định với nhiều khoảng xám đã tạo điều kiện để người thực thi chính sách áp đặt quan điểm chủ quan, duy ý chí một cách tùy tiện. Sự tùy tiện này chính là thứ bóp nghẹt sự tự tin, sáng tạo và lớn mạnh của khu vực tư nhân.
Để có thể thay đổi tư duy hành xử, thì trả lương xứng đáng cho khu vực công là điều kiện tiên quyết. Khi đã được trả lương đúng mức, cán bộ không thể tiếp tục hành xử kiểu “ban ơn”, mà phải thực sự là “công bộc” – người phục vụ nhân dân và doanh nghiệp.
Cùng với đó, văn hóa hành chính cũng rất cần thay đổi. Có lẽ đã đến lúc, Đảng và Nhà Nước cần dẹp bỏ những lễ nghi rườm rà, những lời xưng tụng “kính thưa, kính gửi” lê thê, những khẩu hiệu nịnh bợ và các bài báo, chương trình “tâng bốc lố”. (Đợt vừa rồi, việc không nhận hoachúc mừng các đại hội, hội nghị là một bước tiến lớn). Có thế mới bỏ được một phần tinh thần “phụ mẫu chi dân” đi được.
Chúng ta cần xây dựng một văn hóa công quyền khiêm nhường, chuyên nghiệp và phục vụ – nơi mỗi cán bộ, đảng viên thực sự thấm nhuần tư tưởng “vì dân” và vì “thương nhân”, như lời Bác Hồ từng viết: “Chính phủ, nhân dân và tôi sẽ tận tâm giúp đỡ giới thương nhân trong công cuộc kiến thiết này. …Nền kinh tế quốc dân thịnh vượng nghĩa là sự kinh doanh của các nhà doanh nghiệp thịnh vượng…”
